La Importancia del Clima Organizacional

El Clima Organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional es un tema de gran importancia para casi todas las empresas en la actualidad, ya que buscan un mejoramiento continuo en el ambiente laboral enfocándose primordialmente en el recurso humano y en el grado de satisfacción y comodidad de cada colaborador en la organización, para así alcanzar un aumento en su productividad y por ende en su rentabilidad mediante el uso de estrategias internas.

En los siguientes párrafos se dará a conocer distintos aportes sobre Clima Organizacional y modelos planteados por algunos autores.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional  constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.  Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Iniciando con la teoría de Clima Organizacional de Likert 27(citado por Brunet,1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

Mientras  los profesores Litwin y Stinger, establecen un  enfoque sobre la descripción del término de clima organizacional  desde un punto de vista estructural y subjetivo “Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada.” (Gary, 1993).

Iniciando una comparación entre los modelos planteados, empezaremos con lo antes citado de Likert, las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se origina en una conjunto factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de dirección según Likert, (s.f., en Brunet, 1987), y la Teoría de Clima Organizacional de Likert 27(citado por Brunet,1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

En lo citado primeramente el autor en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones y la interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, siendo estos los siguientes tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.; con el sistema formal y la estructura de la organización sistema de comunicación, motivación, relación de dependencia, promociones, interacción entre sus miembros, etc., y aspectos de tipo económico remuneración, sistemas de incentivos, apoyo social, beneficios adicionales son las que inciden en el comportamiento del colaborador.

Likert, realizó varios estudios donde observó los diferentes estilos de liderazgo que se asociaban a los diferentes niveles de rendimiento. Las áreas con mayor rendimiento eran dirigidas con condiciones distintas en comparación con lo que representaban un índice menor.

Las características básicas de los departamentos con mayor productividad se daban en supervisores que delegaban más autoridad, ejercían una supervisión flexible y mostraban interés por la vida personal y bienestar de sus subordinados.

Con resultados semejantes en otros estudios, Likert concluyó que los supervisores orientados hacia un mayor interés por sus subordinados más que por la tarea eran superiores en productividad que los que anteponían el interés a la tarea, así los subordinados mostraban una moral más baja y menos satisfacción por su trabajo. Posteriormente, Likert se percató que ambas dimensiones son independientes, no excluyentes, esto quiere decir, que se puede tener una calificación baja o alta en una o en ambas y simultáneamente.

Likert, concluyó que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo definido se determine por la guía de los líderes, esta guía es uno de los predominios más importantes, la aptitud para ejercer influencia se reduce a medida que se desciende en el organigrama organizacional, pero a su vez, es mucho mayor la influencia del ambiente organizacional.

La teoría de Clima Organizacional de Likert define tres variables que influyen en la percepción del clima organizacional, para el autor es importante que se trate de la percepción del clima, más que el clima en sí, por cuanto él sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una situación objetiva y la especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

La importancia del clima organizacional: